| |
|
|
| |
|
|
|
Recent Copies
Induction Training este un tip de training destinat noilor angajați, ca o pregătire inițială a acestora la locul de muncă. Scopul său este familiarizarea rapidă a noului angajat cu procedurile de lucru ale organizației și alinierea informațiilor de bază, necesare desfășurării cu succes a activităților pentru care a fost angajat, cu cele ale colegilor mai vechi.
Organizarea corectă a unui proces de Induction Training asigură noilor angajați retenția în companie și obținerea rapidă a unor rezultate performante din partea acestora.
Implicit, neimplementarea unui astfel de proces poate conduce la plecarea angajaților înainte de sfârșitul perioadei de probă sau la obținerea de performanță într-un timp îndelungat de la angajarea acestora, aspecte care influențează în mod direct creșterea costurilor cu noile recrutări.
De multe ori, lipsa unei informări suficiente și la timp a noilor angajați poate să le creeze acestora frustrare și chiar demotivare încă din primele zile petrecute în companie, să le îngreuneze activitățile pe care le desfășoară și, mai mult decât atât, îi poate expune pe aceștia unor situații extrem de neplăcute sau chiar cu efecte grave asupra relației cu clienții, colegii sau cu persoane din echipa de management.
|
Vă mulțumim că vizitați situl NOVIT! Vă invităm să explorați conceptul NOVIT, soluțiile oferite și clienții noști. Contactați-ne și nu uitați să urmăriți blog-ul pentru a fi mereu în legătură cu noi!
|
identificarea posturilor-cheie din organizație,
|
acă în postul anterior am ales să abordez interviurile nestructurate, acum voi continua să discut despre cele structurate, despre ce înseamnă ele și care sunt avantajele și dezavantajele utilizării lor.
Abordarea în cazul interviurilor structurate este aceea de a utiliza același set de întrebări, în aceeași ordine, pentru toți participanții la interviu. Practic, întrebările care sunt folosite în cadrul interviului sunt predeterminate.
În general, interviurile structurate asigură candidaților oportunități egale de a furniza informații și de a fi evaluați corect și cu multă acuratețe.
Făcând o paralelă între interviurile structurate și cele nestructurate, am putea face următoarele observații generale:
Interviurile structurate:
tuturor candidaților li se adresează aceleași întrebări, în aceeași ordine
toți candidații sunt evaluați prin folosirea aceleiași scale de evaluare
Interviurile nestructurate:
candidaților li se pot adresa întrebări diverse și diferite
nu este folosită aceeași scală de evaluare pentru toți candidații
Revenind la interviurile structurate, acestea au, bineînțeles, atât avantaje cât și dezavantaje în folosirea lor și vă propun în continuare să vedem câteva din ambele laturi ale acestui tip de interviu.
Astfel, identificăm ca avantaje ale interviurilor structurate:
Prin folosirea acelorași întrebări pentru toți respondenții, această metodă de interviu poate să fie foarte ușor standardizată.
Metoda este o sursă de încredere de informații cantitative.
Este simplu de conceput un astfel de interviu și ușor de interpretat – în mod special atunci când sunt folosite întrebări închise.
Câteva din dezavantajele interviurilor structurate pot fi:
Calitatea informației obținute este strâns dependentă de calitatea întrebărilor adresate. Pe lângă întrebările care trebuie formulate, intervievatorul nu poate cere mai multe explicații sau interveni cu întrebări suplimentare.
Utilizarea de întrebări deschise nu ajută foarte mult, întrucât respondentul tinde să se limiteze în informațiile pe care le transmite, mai mult decât la orice altă metodă.
Interviul structurat este, la bază, o colectare de date – iar de aici, avem lipsa profunzimii în luarea deciziilor.
Există o practică a celor care nu stăpânesc suficient de bine tehnicile de interviu, aceea de a se ascunde uneori în spatele unei astfel de metode de interviu. În fond, chiar le este indicată utilizarea acestei metode, decât a alteia, aplicată într-un mod greșit.
Spre exemplu, managerii care au fost rapid promovați și care anterior nu au avut de-a face cu activitatea de recrutare, sunt puși în situația de a-și forma o echipă. De cele mai multe ori, tehnica interviurilor nu le este foarte cunoscută. Un set de întrebări pe care să-l aibă la îndemână îi poate ajuta să depășească momentul tensionat al interviului și să poată să obțină, în final, informațiile de care au nevoie pentru a putea lua o decizie corectă la angajarea viitorilor lor subalterni.
În plus, în cadrul unui astfel de interviu, e bine să nu se mire nimeni că intervievatorul va nota destul de mult – el are nevoie de datele pe care respondentul le oferă, pentru a face ulterior comparația de care are nevoie.
Discutând despre cât de “de încredere” este această metodă, putem spune că la acest capitol poate obține un calificativ destul de bun, pe motiv că poate fi ușor repetată. Însa acest lucru depinde, bineînțeles, de întrebările care au fost concepute.
Dacă ne referim la cât de validă este această metodă, o putem considera destul de puțin validă, pentru că, întrebările fiind prestabilite, nu se poate devia de la ele într-un mod semnificativ. Acest lucru înseamnă că importante zone de discuție nu pot fi explorate.
Mai există o metodă de interviu care am observat că se confundă des cu cea structurată, și anume interviul semi-structurat. Însă despre ce înseamnă această tehnică voi face un post separat
|
ând vorbim de succes în carieră, avem în vedere și ingredientele care au
contribuit la obținerea lui. Printre acestea putem aminti experiența dobândită
de-a lungul timpului, atitudinea de învingator, trainingurile la care am
participat, oportunitățile pe care am știut să le identificăm și să le folosim
în favoarea noastră, uneori (sau mai des) norocul și cu siguranță lista poate
continua.
Un element important care se poate lega de succes,
este însă și studiul individual, văzut prin prisma interesului pe care un om îl
are spre un domeniu și disponibilității acestuia de a aprofunda singur, fără
influențe extrinseci, domeniul respectiv.
|
o companie de top din domeniul email marketing, Senior PHP Programmer.
|
minim 3 ani în dezvoltarea de aplicații folosind PHP
cunoștințe bune de Smarty
cunoștințe bune de Ajax și JavaScript
experiență în lucrul cu baze de date: cunoștințe bune de PostgreSQL și MySQL
cunoștințe Linux – nivel mediu
Constituie un avantaj, lucrul cu biblioteci grafice și cu expresii regulate și cunoașterea protocoalelor de trimitere a emailurilor.
|
Responsabilități: Contribuie la proiectarea și dezvoltarea platformelor software ale companiei și la integrarea acestora cu alte aplicații comerciale și/sau cu platformele clienților.
|
Pe lângă canalele comune de recrutare care sunt folosite de către specialiștii de resurse umane, cum ar fi anunțurile pe site-urile de joburi, anunțuri în ziare (din ce în ce mai puțin folosite, unele companii renunțând chiar complet la această metodă), în reviste de specialitate, recomandări interne sau apelarea la agenții de recrutare, în ultima perioadă a mai apărut o metodă care, folosită inteligent, poate aduce multă valoare adăugată procesului de recrutare: folosirea rețelelor sociale online.
Depinde de calitatea recrutorului și de deschiderea acestuia la metode noi, pentru a găsi candidații potriviți pentru compania sa, pentru că, în ultimii ani, evolutia forței de muncă a mai făcut câțiva pași importanți, pe care companiile ar trebui să nu îi ignore.
Rețelele sociale online reprezintă o cale pentru a filtra candidații nepotriviți. În susținerea acestei afirmații putem lua în calcul un studiu realizat în SUA și în UK și conform căruia, procentele de respingere a candidaților pe motive de reputație proastă pe Internet au reieșit în felul următor:
în SUA: 70% dintre persoanele cu drept de decizie în angajare au respins candidați în urma verificării activității lor publice de pe Internet.
în UK: 41% dintre recrutori au respins candidați, folosind aceleași criterii.
Acest model de recrutare este unul care merită luat în calcul și de angajatorii noștri, atunci când sunt în situația de a decide alegerea între mai mulți candidați.
Tehnologia actuală a devenit un foarte bun mediu pentru obținerea de informații despre candidați. LinkedIn, Facebook, Hi5, BestJobs, sunt numai câteva din site-urile care pot fi utilizate în acest scop. Să nu uităm nici de Google!
Iată în continuare câteva din beneficiile recrutării folosind rețelele de socializare online:
calitatea angajaților – prin această metodă pot fi găsiți candidați mult mai potriviți, cu o deschidere mult mai mare, profesioniști, cu recomandări de la foștii colegi sau superiori; li se poate verifica mai ușor istoricul joburilor anterioare.
rapiditatea angajării – prin această metodă se poate ajunge mult mai repede la candidații potriviți, comparativ cu timpul petrecut pentru publicarea anunțurilor, timpul de colectare a CV-urilor, analiza și selecția acestora, contactarea candidaților. Astfel, poziții cheie din organizație pot fi acoperite într-un timp mult mai scurt decât prin alte canale.
rata mai mare de acceptare a ofertelor – prin utilizarea acestei metode de atragere și comunicare cu candidații, posibilitatea de a-ți fi acceptată oferta crește considerabil față de metodele comune.
identificarea candidaților pasivi, însă potriviți căutărilor tale – pot fi găsiți candidații care nu sunt într-o căutare activă, dar a căror experiență poate reprezenta cel mai bine nevoile companiei.
vizibilitatea posturilor companiei tale – posturile vor putea fi vizibile unei mase importante de candidați eligibili.
nivel ridicat de credibilitate – anunțurile de recrutare transmise prin canale de social netwoking sunt mult mai credibile decât mecanismele tradiționale.
costuri reduse – o companie activă în utilizarea acestui tip de canale de legătură cu candidații are costuri doar de timp, față de celelalte metode, care implică atât costuri de timp cât și financiare directe.
găsirea de candidați activi în discuțiile din cadrul specializării lor – o modalitate excelentă de evaluare, înainte de a contacta candidatul.
O altă metodă de recrutare alternativă poate fi considerată și blogul. Acesta poate fi personal sau profesional, și poate oferi informații utile despre anumiți candidati: opiniile generale, viziunea și preocupările acestora.
Consider că din păcate aceasta este una din metodele cel mai puțin utilizate și tot puține sunt cazurile în care candidații au fost contactați de companii pe această cale. Nu același lucru se poate spune însă despre colaborările extra-job care se pot realiza în urma postărilor de pe blogurile profesionale și care se situează pe un loc superior angajării pe această cale.
Putem concluziona că metodele tradiționale de recrutare sunt completate de unele noi, alternative, mult mai potrivite evoluției tehnologice actuale, iar în unele cazuri sunt chiar înlocuite.
|
Recrutare inteligentă folosind rețelele sociale online
|
Evaluarea posturilor
Într-o piață a muncii foarte dinamică, cu fluctuații
salariale care uneori pot părea absurde, foarte mulți angajatori se găsesc în
situația de a face oferte salariale candidaților fără a avea nici un reper
intern sau extern la care să se poată raporta.
Într-o companie care crește repede există pericolul marginalizării unor
posturi (de exemplu, datorită lipsei de vizibilitate a acestora față de
managementul companiei) care sunt de fapt foarte importante pentru business.
Lipsa unei metode de determinare a nivelului salarial și lipsa unei ierarhii
a posturilor în organigrama companiei poate conduce la inechități salariale –
iar declararea salariilor ca fiind “confidențiale” nu a funcționat și nu va
funcționa niciodată pentru a ascunde situația.
Întrebări de genul “De ce angajații din departamentul X au salarii mai
mari decât cei din departamentul Y?” pot avea un singur răspuns corect:
“Pentru că valoarea adusă companiei de către departamentul X este mai mare
decât cea adusă de către departamentul Y“.
De exemplu, cum se poate ști care din următoarele poziții sunt mai
importante: PR sau marketing? Customer care sau collection? Recepționera sau
portarul? Nu există un răspuns unic, situația poate fi diferită în funcție de
specificul companiei. Este deci nevoie de un proces riguros pentru determinarea
unei ierarhii a posturilor.
Soluția NOVIT pentru a acoperi aceste riscuri este
aplicarea unei metode de evaluare a posturilor. Ce este, de
fapt, evaluarea posturilor si de ce au organizatiile nevoie de un astfel de
proces?
Evaluarea posturilor este procesul prin care se determină, în
mod sistematic, valoarea, rolul și importanța posturilor într-o
organizație.
Obiectivele sistemului de evaluare a posturilor sunt:
crearea unui mediu rațional ca bază pentru un sistem eficient și echitabil
de salarizare.
eliminarea metodelor arbitrare de stabilire și determinare a sistemului de
remunerare.
ierarhizarea posturilor în funcție de importanța lor în
organizație.
O evaluare corectă a posturilor din
organizație înseamnă o remunerare corectă a angajaților! Fără
aceasta, angajații vor fi demotivați și vor performa
sub potențial, ceea ce înseamnă în cele din urma pierderi
pentru companie.
Iată câteva din situațiile în care organizațiile pot să decidă că este
momentul să apeleze la evaluarea posturilor:
un sistem de evaluare a posturilor este adesea introdus într-o companie, ca
o cale prin care se pune ordine într-o structură salarială deja existentă, însă
care funcționează după un sistem arbitrar.
evaluarea posturilor poate fi, de asemenea, introdusă de managementul unei
companii, ca o cale de a menține controlul asupra modalității de determinare a
salariilor atunci când există presiunea unui sindicat sau a unui grup de
angajați.
evaluarea posturilor poate fi folosită pentru a face o bază a unei structuri
salariale mai ușor de înțeles de către angajați și de asemenea mai ușor de
acceptat.
Un avantaj al aplicării acestui proces este folosirea unei
comisii de evaluare a posturilor prin încrucișare funcțională. Comisia de
evaluare este formată din managerii companiei, care reprezintă ariile
funcționale principale din cadrul acesteia. Rezultatul participării
managementului la evaluarea tuturor posturilor reprezintă consensul acestui grup
intern față de ierarhia obținută.
Următorii pași după efectuarea unui studiu de
evaluare a posturilor sunt implementarea unui sistem de evaluare a performanțelor și a unui sistem de compensații și beneficii.
De ce să faceți evaluarea posturilor cu echipa
NOVIT?
Experiența echipei NOVIT în evaluarea posturilor vă ajută să
stabiliți o ierarhie a pozițiilor în companie, să creați
un sistem echitabil de salarizare, să vă păstrați
angajații în companie, să le creșteți nivelul
motivațional și prin urmare să performeze mai
bine.
Dacă aveți nevoie de informații suplimentare sau doriți o
ofertă de preț, nu ezitați să ne
contactați!
|
primul pas este un follow-up telefonic, prin care în primul rând să i se mulțumească aplicantului pentru participarea la interviu. Apoi i se va comunica faptul că organizația s-a decis asupra colaborării cu un alt candidat, mai potrivit profilului căutat.
|
În interviurile nestructurate avem de-a face atât cu întrebări care nu sunt predeterminate cât și cu răspunsuri nepregătite. Însă faptul că această tehnică nu folosește întrebări predeterminate nu înseamnă că interviurile nestructurate nu au o direcție anume sau că întrebările sunt întâmplătoare.
|
Interviurile semi-structurate se remarcă prin flexibilitate și libertate în privința modalității de a chestiona. Stilul acesta de interviu permite o conversație în care ambele părți pot adresa întrebări sau răspunde la acestea.
Când se alege utilizarea unui astfel de interviu, nu există reguli sau etape care trebuie parcurse în mod obligatoriu, ci mai degrabă principii prin care interviul să decurgă coerent. Respectarea acestor principii, dintre care cele mai multe sunt de bun simț, țin de maturitatea intervievatorului.
Calitatea unui astfel de interviu stă foarte mult în mâna intervievatorului, pentru că abilitatea sa își va pune amprenta asupra conversației. Atmosfera pe care acesta o creează, felul în care îl stimulează pe candidat să discute, să se deschidă, sunt elemente care țin de stilul personal al intervievatorului și care, în funcție de cât de bine reușește să fie adaptat interlocutorului, poate aduce rezultatele dorite.
Intervievatorul trebuie să-și pregătească interviul, în sensul în care identifică tematicile pe care dorește să le abordeze în cadrul discuției și elementele importante, de interes pentru scopul interviului. Permanent, în cadrul interviului, el trebuie să aibă în vedere și să nu piardă obiectivul discuției, ghidând atent candidatul în scopul obținerii informațiilor necesare.
În privința întrebărilor folosite în timpul interviului, cea mai mare parte a acestora sunt create chiar în timpul discuției, intervievatorul legându-se permanent de ceea ce spune interlocutorul.
|
Abordarea în cazul interviurilor structurate este aceea de a utiliza același set de întrebări, în aceeași ordine, pentru toți participanții la interviu. Practic, întrebările care sunt folosite în cadrul interviului sunt predeterminate.
În general, interviurile structurate asigură candidaților oportunități egale de a furniza informații și de a fi evaluați corect și cu multă acuratețe.
Făcând o paralelă între interviurile structurate și cele nestructurate, am putea face următoarele observații generale:
Interviurile structurate:
tuturor candidaților li se adresează aceleași întrebări, în aceeași ordine
toți candidații sunt evaluați prin folosirea aceleiași scale de evaluare
Interviurile nestructurate:
candidaților li se pot adresa întrebări diverse și diferite
nu este folosită aceeași scală de evaluare pentru toți candidații
Revenind la interviurile structurate, acestea au, bineînțeles, atât avantaje cât și dezavantaje în folosirea lor și vă propun în continuare să vedem câteva din ambele laturi ale acestui tip de interviu.
Astfel, identificăm ca avantaje ale interviurilor structurate:
Prin folosirea acelorași întrebări pentru toți respondenții, această metodă de interviu poate să fie foarte ușor standardizată.
Metoda este o sursă de încredere de informații cantitative.
Este simplu de conceput un astfel de interviu și ușor de interpretat – în mod special atunci când sunt folosite întrebări închise.
Câteva din dezavantajele interviurilor structurate pot fi:
Calitatea informației obținute este strâns dependentă de calitatea întrebărilor adresate. Pe lângă întrebările care trebuie formulate, intervievatorul nu poate cere mai multe explicații sau interveni cu întrebări suplimentare.
Utilizarea de întrebări deschise nu ajută foarte mult, întrucât respondentul tinde să se limiteze în informațiile pe care le transmite, mai mult decât la orice altă metodă.
Interviul structurat este, la bază, o colectare de date – iar de aici, avem lipsa profunzimii în luarea deciziilor.
|
Abordarea în cazul interviurilor structurate este aceea de a utiliza același set de întrebări, în aceeași ordine, pentru toți participanții la interviu. Practic, întrebările care sunt folosite în cadrul interviului sunt predeterminate.
În general, interviurile structurate asigură candidaților oportunități egale de a furniza informații și de a fi evaluați corect și cu multă acuratețe.
Făcând o paralelă între interviurile structurate și cele nestructurate, am putea face următoarele observații generale:
Interviurile structurate:
tuturor candidaților li se adresează aceleași întrebări, în aceeași ordine
toți candidații sunt evaluați prin folosirea aceleiași scale de evaluare
Interviurile nestructurate:
candidaților li se pot adresa întrebări diverse și diferite
nu este folosită aceeași scală de evaluare pentru toți candidații
Revenind la interviurile structurate, acestea au, bineînțeles, atât avantaje cât și dezavantaje în folosirea lor și vă propun în continuare să vedem câteva din ambele laturi ale acestui tip de interviu.&tp=txt
|
bordarea în cazul interviurilor structurate este aceea de a utiliza același set de întrebări, în aceeași ordine, pentru toți participanții la interviu. Practic, întrebările care sunt folosite în cadrul interviului sunt predeterminate.
În general, interviurile structurate asigură candidaților oportunități egale de a furniza informații și de a fi evaluați corect și cu multă acuratețe.
Făcând o paralelă între interviurile structurate și cele nestructurate, am putea face următoarele observații generale:
Interviurile structurate:
tuturor candidaților li se adresează aceleași întrebări, în aceeași ordine
toți candidații sunt evaluați prin folosirea aceleiași scale de evaluare
Interviurile nestructurate:
candidaților li se pot adresa întrebări diverse și diferite
nu este folosită aceeași scală de evaluare pentru toți candidații
|
tuturor candidaților li se adresează aceleași întrebări, în aceeași ordine
toți candidații sunt evaluați prin folosirea aceleiași scale de evaluare
|
Astfel, identificăm ca avantaje ale interviurilor structurate:
Prin folosirea acelorași întrebări pentru toți respondenții, această metodă de interviu poate să fie foarte ușor standardizată.
Metoda este o sursă de încredere de informații cantitative.
Este simplu de conceput un astfel de interviu și ușor de interpretat – în mod special atunci când sunt folosite întrebări închise.
|
Utilitatea acestui interviu constă în posibilitatea de a avea acces la mai multe informații despre candidat, în sensul motivației acestuia pentru job, a obiectivelor profesionale pe care acesta le are, a capacității sale de adaptabilitate la potențialul nou loc de muncă.
|
More
Recent posts
| Re: Vrei să facem schimb? |
| Alt avantaj: Daca nu sunt implicati banii (care apar in contabilitate) nu se mai platesc taxe & impozite pe sumele facturate ca venit. Pe de alta parte nu mai poti deduce din cheltuieli pe ce ti se presta. Astfel o parte din capitalul firmelor nu se mai ... |
| Re: Cum te afectează “broken links” pe website |
| Incearca si Fiddler (in loc de W3C Link Checker).Dupa fiecare modificare de pagina, verific-o cu Fiddler sau cu W3C Link Checker.In rest, pentru a evita sa te penalizeze motoarele de cautare, personalizeaza-ti pagina de 404 - poate parea cool si pentru ... |
| Re: Un an de existență a blog-ului NOVIT |
| La multi ani! La cat mai multe postari interesante, sa avem ce recomanda mai departe, ca tare meritati :) |
| Re: Un an de existență a blog-ului NOVIT |
| Dan, sună foarte interesant. Dacă-mi fac curaj să mai îmi aduc aminte bruma de Python pe care o știam, poate vă fac o vizită. |
| Re: Un an de existență a blog-ului NOVIT |
| Salut Ovidiu,
Uite o idee despre un posibil subiect de abordat pe blog-ul tau personal sau aici.De vreo doua luni particip la intalnirile unui grup numit PyBucuresti, format din pasionati de Python.O data la doua saptamani, PyBucuresti organizeaza un ... |
| Re: Lucrul de la distanță – exemplu de implementare |
| M-am referit la costuri, pentru că asta este relevant și asta se întreabă oricine - "câți bani ai dat?". Nu am dat nici un ban, iar implementarea am făcut-o în timpul liber, când nu aveam oricum ... |
| Re: Lucrul de la distanță – exemplu de implementare |
| Din ultima fraza reiese faptul ca munca ta valoreaza 0 lei, presupunand ca implementarea sistemelor si metodelor descrise a fost facuta de tine. |
| Re: Formate de fișiere – ghid practic pentru companii |
| N-o știam :) Probabil că fiecare departament de suport tehnic are câțiva de-ăștia numai buni de dat exemplu :) |
| Re: Formate de fișiere – ghid practic pentru companii |
| Dar pe aia cu nenea care a primit un e-mail care nu continea ceea ce isi dorea (nu intru in detalii), a scos e-mail-ul la imprimanta, l-a scanat, scan-ul l-a transormat in pdf si a trimis pdf-ul ca atasament la un ALT e-mail o stii? Poate da, insa cand ... |
| Re: Strategie și cod de bune practici în filtrarea și monitorizarea accesului la Internet |
| O parte de metodele de prevenire a pierderii de date deja le folosesc. Accesul in cladire se face doar pe baza de amprenta, accesul la serverul de fisiere de pe statiile de lucru la fisiere se face doar pe baza de parola. userii nu ai drept de remote si ... |
|
|
| |
|
|
|
|
|
